Особенности стимулирования менеджеров согласно принципов оценки индивидуальных качеств

В условиях активизации внешнеэкономической деятельности (ВЭД) отечественных предприятий стимулирования труда специалистов-менеджеров ВЭД является одним из важнейших вопросов повышения ее результативности. Развитие рыночных отношений требует от предприятий применения комплексной системы соответствующих мероприятий, наиболее действенным из которых является выбор форм и методов материального стимулирования, адекватных условиям хозяйствования, которые сложились.

Размер заработной платы, с одной стороны, не должна превышать объем финансовых средств, необходимых работнику для восстановления израсходованных на работу ресурсов, иначе будет иметь место недовольство и негатив по отношению к работе. С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью этого труда.

Система почасовой оплаты труда, которая применяется большинством отечественных предприятий в отношении служащих, административно-управленческого персонала и ИТР, имеет определенные недостатки, главным из которых является отсутствие связи между заработной платой и результативности труда. Такие противоречия могут быть устранены с помощью частичного внедрения бестарифной системы оплаты труда, которая предполагает наличие связи, связи результатов оплаты труда с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.

Использование бестарифной системы оплаты труда в материальном стимулировании менеджеров ВЭД можно предложить путем введения переменной части заработной платы или премии, которая зависела от результативности труда. Такая часть фонда материального стимулирования должна формироваться посредством определения коэффициентов, характеризующих индивидуальные качества каждого работника: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента участия в текущих результатах ВЭД предприятия.

В наше время многие компании используют инновационные технологии в своей деятельности, чаще всего это популяризация продукции или услуг в сети Интернет. Компании решают купить хостинг и домен для создания своего ресурса. За эффективное внедрение таких инноваций, менеджеров можно поощрять премиями или возможностью повышения.

Определение конкретного значения коэффициента квалификационного уровня каждого менеджера-работника службы ВЭД должна осуществляться с определенной периодичностью специально созданной на предприятии комиссией, в состав которой входят руководители высшего звена. Факторами, влияющими на повышение этого коэффициента, могут быть профессиональные (профессиональные знания, эрудиция, умение работать с литературой и с программным обеспечением, умение планировать, распределять и контролировать работу, знание иностранных языков) и личные (работоспособность, требовательность к себя и других, сообразительность, оригинальность мышления, дальновидность, производительность, энергичность, активность, выдержанность, умение ладить с людьми, способность понимать других и т.д.). Среди факторов, влияющих на снижение коэффициента квалификационного уровня менеджера ВЭД — ненадлежащее использование ресурсов Интернет и справочников, наличие претензий к работнику со стороны таможни, ТПП, учетно-контрольных служб предприятия, слабый анализ имеющихся и будущих контрактов, недостаточно прочен связь с зарубежными партнерами, неучет меняющихся объективных обстоятельств в работе, а также низкая работоспособность, неумение решать сложные задачи, незаинтересованное отношение к работе.

На коэффициент участия работника в текущих результатах ВЭД предприятия за определенный период положительно влияют такие факторы, как участие в увеличении объема экспорта, загрузки производственных мощностей и эффективности экспортной деятельности, поиск новых партнеров по экспортно-импортным операциям с учетом снижения затрат на эту деятельность, внесение рациональных предложений по улучшению ВЭД. Уменьшение коэффициента обусловлено преимущественно нарушением работником трудовой дисциплины.

Система индивидуальных оценок работников на основе квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированных менеджеров ВЭД по сравнению с системой тарифных разрядов, ведь специалисты имеют значительные перспективы получения высокой заработной платы. Впрочем, ее использование на предприятиях — субъектах ВЭД оправдано только при условии адекватной адаптации к конкретному предприятию и наличии четких механизмов оценки индивидуальных качеств работников.

Written by chromosome2009.org

Данный материал был прислан к нам одним из читателей сайта Сhromosome2009.org. Все материалы сайта публикуются в научных целях и с указанием источников. Если источники не указаны, просим Вас связаться с нами.

Leave a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *